Contrato laboral: Finalización, despidos y bajas

Tras la controversia que hay hoy en día en materia de contratación y despidos, hoy en la Tribuna de INEAF vamos a tratar el tema de las diferentes causas por las que puede finalizar un contrato laboral y las posibles consecuencias del mismo, así como los requisitos que deben acompañarle para su correcta formalidad.

Existen diferentes causas y situaciones por las que puede finalizar un contrato, hoy vamos a destacar las más comunes; despido improcedente, despido objetivo, despido disciplinario, fin de contrato temporal o baja voluntaria.

DESPIDO IMPROCEDENTE

Antes de la reforma laboral del año 2012, la mayoría de los despidos en España eran declarados improcedentes directamente por el mismo empresario, que reconocía en la carta de despido, la improcedencia de su decisión y por tanto pasaba a indemnizar al trabajador por los 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades para poner fin a su relación laboral. De esta manera, el empresario evitaba los llamados salarios de tramitación y el procedimiento judicial.

La reforma suprime esta opción debido al clima de inseguridad jurídica que se había creado, puesto que muchas de esas decisiones encubrían fraude de ley por parte del empresario y del trabajador (ej.; encubrir una baja voluntaria para poder cobrar la prestación por desempleo).

Por tanto, hoy en día la calificación de improcedencia de un despido le corresponde únicamente al juez competente.

Cuando un despido sea declarado improcedente, la cuantía de la indemnización dependerá de la fecha en que el trabajador comenzó a prestar sus servicios, por tanto:

• Si la relación laboral se inició antes del 12 de febrero de 2012, deberá abonarle 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de febrero de 2012, y 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha en adelante, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

• Si la relación laboral es posterior al día 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.

Para este tipo de despido no es obligatoria la carta de preaviso al trabajador comunicándole la finalización de la relación laboral.

El trabajador tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo que le pudiera corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas. A la hora de solicitar del paro, el despido se acredita mediante el Certificado de Empresa.

En caso de que el trabajador no esté conforme con el despido, debe impugnarlo judicialmente en un plazo de 20 días hábiles.

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Este tipo de despido deviene o se produce por una ineptitud sobrevenida del trabajador, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa, así como por unas cuotas determinadas de absentismo. Estas causas vienen establecidas en el artículo 52 del E.T.

• Ineptitud del trabajador. Incapacidad sobrevenida del trabajador para poder desempeñar correctamente sus funciones en el puesto de trabajo.

• Dificultad de adaptación a las modificaciones técnicas necesarias. Los avances tecnológicos provocan una formación y necesidad de reciclaje constante para la adaptación a los nuevos métodos de trabajo a los que el trabajador necesita adaptarse.

• Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas. La causa más común para las empresas es la económica, para ello la empresa debe encontrarse en una situación económica negativa así como la existencia de pérdidas persistentes durante tres trimestres consecutivos.

• Continúas faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas. La falta de asistencia de un más del 20% de la jornada en dos meses consecutivos o del 25% en cuatro meses discontinuos a lo largo de un año.

La indemnización correspondiente a este tipo de despidos, siempre que el juez estime su procedencia, será de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades.

Para que este tipo de despido proceda, el empresario tiene la obligación de entregar al trabajador una Carta de despido en el que se especifiquen las causas que motivan la decisión empresarial así como notificar el despido a los representantes de los trabajadores en caso de que los hubiere.

Es imprescindible, una carta de preaviso de 15 días computables antes de la fecha de extinción del contrato, puesto que la omisión de la misma comporta para la empresa la obligación de una indemnización por importe equivalente al tiempo que se ha incumplido el aviso. La falta de esta no convierte el despido en improcedente.

El trabajador tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo que le pudiera corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas. A la hora de solicitar del paro, el despido se acredita mediante el Certificado de Empresa.

DESPIDO DISCIPLINARIO

Es aquel en el que el empresario decide poner fin al contrato debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Según el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran causas del mismo:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo

• Ofensas verbales y físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidades, edad y orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Para este tipo de despido, también es necesaria la carta de despido disciplinario puesto que es de lógica que el trabajador tenga constancia de los hechos y la conducta que se le imputa para que pueda defenderse si lo desea.

El despido disciplinario no da derecho a percibir ninguna indemnización ni requiere ningún tipo de preaviso, puesto que el despido puede ser realizado en el mismo momento en que se entrega la carta de despido. Respecto al finiquito, únicamente se retribuirán las vacaciones que el trabajador tenga pendientes y no haya disfrutado en el tiempo legalmente establecido y la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas con anterioridad (no prorrateadas en las nóminas mensuales).

¿Este tipo de despido tiene derecho a prestación por desempleo?

Antes de la reforma laboral, era necesaria una demanda de despido para considerar que el trabajador se encontraba en una situación legal de desempleo.

Desde la reforma, el trabajador despedido puede acceder al paro generalmente únicamente presentando el certificado de empresa y carta de despido disciplinario.

Hoy en día existen muchos controles a las solicitudes de desempleo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), con objeto de evitar fraudes puesto que, en ocasiones, determinadas bajas voluntarias se suelen disfrazar como despidos para que el trabajador pueda acceder a la prestación.

FIN CONTRATO TEMPORAL

Hablamos de aquellos casos en los que expira el periodo de contratación o finaliza la realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Los contratos temporales se entienden prorrogados tácitamente siempre y cuando ninguna de las partes indique lo contrario y hasta la correspondiente duración máxima del contrato temporal.

Los contratos eventuales por circunstancias de la producción (acumulación tareas)nunca podrán ser superiores a un año por lo que nunca será necesario el preaviso.

En todos los casos de contrato temporal, excepto en los contratos de interinidad y de formación, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio desde el año 2015.

A los contratos en prácticas y los de formación no les corresponden indemnización alguna. Únicamente se le retribuirán las vacaciones que tengan pendientes y que no hayan disfrutado en el año natural y la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas con anterioridad (no prorrateadas en las nóminas mensuales).

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece que en los contratos temporales y formativos cuya duración será superior a un año, es obligatorio que el empresario con 15 días de antelación a la extinción del contrato entregue una carta de preaviso en la que se comunique al trabajador el día en que finalizara su relación laboral.

El incumplimiento de esta obligación puede dar derecho a la parte afectada a solicitar una indemnización o a cobrar la cantidad equivalente del salario por los días de preaviso incumplidos.

El trabajador puede solicitar la prestación de desempleo correspondiente según su cotización acumulada.

BAJA VOLUNTARIA

En cualquier momento, el trabajador puede poner fin a la relación laboral que mantiene con el empresario sin necesidad de justificar el motivo.

La baja voluntaria debe ser comunicada a la empresa por parte del trabajador en un periodo de 15 días, o según lo establecido en el convenio, antes de la finalización de la relación laboral entre ambos. La comunicación se puede realizar de manera verbal o escrita, pero lo más aconsejable es realizarla de forma escrita mediante una carta de preaviso, para dejar constancia de la misma. En caso de incumplimiento de esta formalidad por parte del trabajador, el empresario podrá descontar del finiquito los días que falten de preaviso, o incluso reclamárselos, en caso de que el descuento sea superior al finiquito.

El trabajador, durante el periodo de preaviso, puede retractarse de la baja voluntaria siempre y cuando no cause perjuicio alguna a la empresa (ej.; haber contratado ya a otro trabajador)

La baja voluntaria no tiene derecho a indemnización ni tampoco a prestación por desempleo, por lo que el trabajador debe estar muy seguro de su decisión. Si tendrá derecho a cobrar el finiquito que incluirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias de no estar prorrateadas, así como de los días de vacaciones que el trabajador hubiera generado y no disfrutado.